少說(shuō)多做懂?dāng)?shù)據(jù)分析，這才是好HR

大數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)分析 HR

MBA智庫(kù) | 2015-12-21 12:39

【數(shù)據(jù)猿導(dǎo)讀】人力資源正處在探索如何將傳統(tǒng)的人才管理同數(shù)據(jù)分析結(jié)合的過(guò)程中。人力資源專家有必要提高理解和分析數(shù)據(jù)的能力，以便能夠有效的將員工績(jī)效與企業(yè)績(jī)效結(jié)合起來(lái)。英國(guó)人力資源協(xié)會(huì)CIPD最新的一份關(guān)于“評(píng)估員工”的人力資本報(bào)告表明了這種“數(shù)據(jù)分析”的趨勢(shì)

數(shù)據(jù)：解鎖人力資源業(yè)務(wù)的關(guān)鍵

人力資源正處在探索如何將傳統(tǒng)的人才管理同數(shù)據(jù)分析結(jié)合的過(guò)程中。人力資源專家有必要提高理解和分析數(shù)據(jù)的能力，以便能夠有效的將員工績(jī)效與企業(yè)績(jī)效結(jié)合起來(lái)。英國(guó)人力資源協(xié)會(huì)CIPD最新的一份關(guān)于“評(píng)估員工”的人力資本報(bào)告表明了這種“數(shù)據(jù)分析”的趨勢(shì)。這份報(bào)告還揭示了利用核心員工的人事數(shù)據(jù)來(lái)提高員工的潛力的好處。但是在實(shí)際工作中，如何才能創(chuàng)造一個(gè)以數(shù)據(jù)為主導(dǎo)的人力資源職能？如何能從一個(gè)數(shù)據(jù)采集員變成一個(gè)人力資源專家，將人事數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)分析應(yīng)用到企業(yè)運(yùn)作中？

HR分析數(shù)據(jù)的過(guò)程有5個(gè)關(guān)鍵階段

1、明確問(wèn)題

多年來(lái)，戰(zhàn)略顧問(wèn)一直在用一種以假說(shuō)為主導(dǎo)的方法來(lái)調(diào)查研究，而且效果很好。但其實(shí)數(shù)據(jù)分析不只是指實(shí)際情況和一些數(shù)字，最好的決策往往來(lái)自于最初的直覺(jué)、調(diào)研和創(chuàng)造性思維。打個(gè)比方，如果你有一種直覺(jué)要流失掉一個(gè)天才員工，這種直覺(jué)其實(shí)是很有價(jià)值的?？辞迥愕倪@種直覺(jué)，然后用一個(gè)集中性的問(wèn)題去檢驗(yàn)?zāi)愕闹庇X(jué)，形成調(diào)查。例如：高績(jī)效的畢業(yè)生要離職嗎？仔細(xì)考慮你要回答這個(gè)問(wèn)題hr369.com的相關(guān)信息。員工總?cè)藬?shù)有何變化？有誰(shuí)離職了？離職員工來(lái)自特殊部門或是某個(gè)職位？他們的績(jī)效分?jǐn)?shù)是多少？用這些問(wèn)題來(lái)設(shè)計(jì)日后的工作內(nèi)容，包括需要收集的用來(lái)分析和解決問(wèn)題的數(shù)據(jù)。

2、過(guò)濾數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)辨析

盡管HR喜歡談?wù)?ldquo;大數(shù)據(jù)”，但事實(shí)是人事數(shù)據(jù)并不是“大數(shù)據(jù)”。人事數(shù)據(jù)集相當(dāng)?shù)男?，通常是不完整的，它?chǔ)存在大量系統(tǒng)中，會(huì)因組織不斷變化而過(guò)時(shí)。沒(méi)有一個(gè)組織的數(shù)據(jù)是十全十美的，你需要做的就是有效運(yùn)用掌握的數(shù)據(jù)。關(guān)鍵是要有效“辨析數(shù)據(jù)”，整個(gè)過(guò)程有收集、過(guò)濾、整合以及將你需要的數(shù)據(jù)儲(chǔ)存在一個(gè)有用且便捷的工作模式中。把整個(gè)過(guò)程做的簡(jiǎn)單點(diǎn)，方便使用者使用。如此一來(lái)，你的有關(guān)企業(yè)變革的想法就已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了一半。

3、理解數(shù)據(jù)分析的初衷

理解數(shù)據(jù)分析的初衷不是像HR收集組織的員工人數(shù)，住址和人口統(tǒng)計(jì)數(shù)字那樣簡(jiǎn)單。雖然數(shù)據(jù)分析本身很有用，但它不是指要把HR放在業(yè)務(wù)議程的首位。組織的數(shù)據(jù)分析不能只是記錄出勤率，雇用時(shí)間或是敬業(yè)度，而應(yīng)該分析出數(shù)據(jù)之間的關(guān)系。HR應(yīng)該將人事數(shù)據(jù)同業(yè)務(wù)成果結(jié)合，比如生產(chǎn)力、銷售額、工作績(jī)效、安全記錄，客戶滿意度等等。

4、設(shè)計(jì)未來(lái)

如果你了解你的企業(yè)，就可以為它設(shè)計(jì)未來(lái)。你可以一步一步來(lái)，設(shè)想未來(lái)一年、兩年，或者三年你們需要什么？你可以使用“驅(qū)動(dòng)因素分析”的方法。如果需求量上升20%，那么每一個(gè)職位我們需要多少員工？如果我們每年可以使生產(chǎn)量增加7%，那么會(huì)帶來(lái)什么變化？在這兩種情況下，對(duì)未來(lái)有一個(gè)清晰的規(guī)劃，這樣既可以增進(jìn)員工交流，易于方案的采納，同時(shí)又能幫助員工知道他們的工作要如何開展，以及他們需要參加哪些新的培訓(xùn)。

5、明白組織是一個(gè)系統(tǒng)

由于組織的數(shù)據(jù)分析是一個(gè)充滿復(fù)雜性和互動(dòng)性的過(guò)程，因此它能讓我們更好的理解世界。HR對(duì)人，角色，技能和活動(dòng)之間的多樣化聯(lián)系的掌握，將有助于持續(xù)不斷和集中性的收集數(shù)據(jù)。在過(guò)去，世界的復(fù)雜性會(huì)淹沒(méi)人，角色，技能和活動(dòng)這些因素。未來(lái)HR的職能是要在企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題前，通過(guò)連接組織系統(tǒng)解決問(wèn)題。HR需要引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者從組織系統(tǒng)的整體角度來(lái)思考他們的員工現(xiàn)在在做什么，未來(lái)他們需要做什么，以及如果計(jì)劃有變，成本會(huì)是怎樣的。

少說(shuō)話，多做事

對(duì)HR來(lái)講，2015年到2020年將是一個(gè)值得期待的時(shí)期。HR部門將添加具備數(shù)據(jù)分析技能和線下體驗(yàn)的新兵。HR有更多的機(jī)會(huì)可以參與到組織的討論與設(shè)計(jì)中。具備專業(yè)知識(shí)和數(shù)據(jù)分析技能的HR專家們，可以參與到策略討論的核心部分。當(dāng)提到提倡數(shù)據(jù)分析，利用HR的獨(dú)特職能帶領(lǐng)組織走向未來(lái)時(shí)，你只需要少說(shuō)話，多做事。

來(lái)源：MBA智庫(kù)

收藏分享

聲明：數(shù)據(jù)猿尊重媒體行業(yè)規(guī)范，相關(guān)內(nèi)容都會(huì)注明來(lái)源與作者；轉(zhuǎn)載我們?cè)瓌?chuàng)內(nèi)容時(shí)，也請(qǐng)務(wù)必注明“來(lái)源：數(shù)據(jù)猿”與作者名稱，否則將會(huì)受到數(shù)據(jù)猿追責(zé)。