傳統(tǒng)人才管理須通過大量實踐才能總結(jié)出合理規(guī)則，永遠(yuǎn)在解決問題，相對滯后。而人才智庫通過數(shù)據(jù)挖掘提供預(yù)測性分析，預(yù)判問題的發(fā)生，從而做到未雨綢繆。

這種預(yù)測真的能像章魚哥那樣百發(fā)百中么?

百度人才智庫分析出了離職指數(shù)最高的前30名百度員工，3個月內(nèi)其中29人向人力部門提出離職申請。

更神奇的是，這一強大模型的靈感來自于中國最古老的一部預(yù)測性哲學(xué)《易經(jīng)》。

今天的“大數(shù)據(jù)觀察者”專欄就為你詳細(xì)揭開這一強大工具的面紗。

隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在中國的快速發(fā)展，本土高科技公司在人力資源管理上面臨著諸多共同挑戰(zhàn)。管理上，中層管理者普遍年輕化，以70、80后居多，而且多出身技術(shù)崗位，導(dǎo)致管理經(jīng)驗等軟技能欠缺，角色轉(zhuǎn)化困難。業(yè)務(wù)上，科技企業(yè)創(chuàng)新性強，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整頻繁，崗位輪替變化很大，對人才的選用育留構(gòu)成挑戰(zhàn)。員工方面，科技人才市值高，流動快，個性強，如何形成合理機制，讓管理跟上企業(yè)飛速發(fā)展，同時讓核心人才形成凝聚力，也成為企業(yè)亟待解決的難題。

作為中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，百度充分發(fā)揮其在人工智能和大數(shù)據(jù)方面的天然優(yōu)勢，為應(yīng)對上述問題做出了很多具有前瞻性的探索。百度組建了面向智能化人才管理的專業(yè)復(fù)合型團(tuán)隊：“百度人才智庫”(Baidu Talent Intelligence Center，后文中簡稱TIC)。在沒有模板或先例的情況下，為了開發(fā)出能夠切實解決科技公司人才管理痛點的實用工具，TIC團(tuán)隊從業(yè)務(wù)場景入手，與人才管理專家以及不同背景的百度員工反復(fù)溝通，以超過10萬內(nèi)部員工數(shù)據(jù)(歷史+在職)與海量多源外部公開數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，在近一年內(nèi)從無到有創(chuàng)建并提供了國內(nèi)首套智能化人才管理綜合解決方案。

目前該套解決方案已經(jīng)在公司內(nèi)部投入使用，在智能選拔、匹配人才、輿情掌握和預(yù)測等方面卓有成效。憑借TIC科學(xué)的理論模型，百度能以更加量化客觀的衡量手段，從人才、組織和文化三方面來踐行“讓優(yōu)秀人才脫穎而出”的人才管理理念。

管理的“易與不易”

傳統(tǒng)人才管理主要依靠管理者個人積累的經(jīng)驗與簡單的統(tǒng)計分析，不同經(jīng)驗背景的管理者對同一問題往往會得出截然不同的判斷。由于不同管理者只能獲取一部分信息，對不同問題的決策要么出現(xiàn)重復(fù)，要么會隨著問題復(fù)雜程度的提高趨于模糊。而智能人才管理通過完整數(shù)據(jù)集綜合分析，給出明確的分析指標(biāo)，能夠讓人力資源管理更加客觀、完整、清晰。更重要的是，傳統(tǒng)人才管理須通過大量實踐才能總結(jié)出合理規(guī)則，永遠(yuǎn)在解決問題，相對滯后。而百度人才智庫通過數(shù)據(jù)挖掘提供預(yù)測性分析，預(yù)判問題的發(fā)生，從而做到未雨綢繆。

數(shù)據(jù)分析首先是過濾器，能夠屏蔽掉干擾管理的雜質(zhì)和噪聲。然后是雷達(dá)，幫助管理者更好定位價值所在，推薦管理行動。最后真正做決定的還是靠人。然而，技術(shù)水平和數(shù)據(jù)本身發(fā)現(xiàn)了人力資源領(lǐng)域中哪些管理需求能夠被滿足，哪些無法滿足。百度擁有強大的大數(shù)據(jù)挖掘團(tuán)隊、對人力資源業(yè)務(wù)的長期了解，以及積累到一定水平的內(nèi)外部ERP和輿情系統(tǒng)等數(shù)據(jù)，這些讓百度人才智庫在智能管理行業(yè)爆發(fā)的前夜應(yīng)運而生。

雖然依托最前沿的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)手段，但百度人才智庫的主要設(shè)計者和帶頭人熊輝表示，設(shè)計百度人才智庫預(yù)測系統(tǒng)的方向指導(dǎo)和方法論時，他從中國古典哲學(xué)《易經(jīng)》當(dāng)中汲取了很多靈感?！兑捉?jīng)》是中國最古老的一部預(yù)測性的哲學(xué)典籍，是人腦通過對大自然的觀察和總結(jié)所得出來的結(jié)果，是感性、定性的。研究者必須在定性基礎(chǔ)上，才能利用數(shù)據(jù)挖掘從科學(xué)的角度進(jìn)行定量分析。《易經(jīng)》中的三個原則“不易、變易和簡易”，對預(yù)測科學(xué)建模具有深刻的指導(dǎo)意義。預(yù)測是建立在不易的基礎(chǔ)上，萬物有不易才有預(yù)測。剩下要抓住變易，任何事物都有不易的開始，但是會有變化的方向，所以做預(yù)測就是要把握住變化的方向和趨勢。

就管理而言，不易的三個方面是對人才、對組織和對文化的管理，自人類歷史有組織以來，對這三個層面的管理都是不變的。小企業(yè)的成功主要在于領(lǐng)導(dǎo)者的能力，即領(lǐng)導(dǎo)者是否優(yōu)秀;中型企業(yè)的成功主要在于組織的高效管理，即是否有合理的強大團(tuán)隊;大型企業(yè)的成功主要在于文化的建設(shè)，即是否有合理的價值觀、方向和團(tuán)隊的使命感。

智能管理人才、組織和文化

百度人才智庫主要作用于人才、組織和文化三大方面，包含“智·管理”、“智·選才”和“智·人物”等六個功能模塊。

人才方面，TIC能夠極大提升招聘效率，科學(xué)識別優(yōu)秀管理者與人才潛力，預(yù)判員工離職傾向和離職后影響，并為有針對性的人才獲取、培養(yǎng)與保留提供智能支持。

組織方面，TIC能通過分析部門活力、人才結(jié)構(gòu)和部門圈子，科學(xué)評估組織穩(wěn)定性，揭示組織間人才流動規(guī)律，為組織優(yōu)化調(diào)整、高效人才激勵與促進(jìn)人才流動提供智能化支持。

文化方面，TIC能及時呈現(xiàn)組織內(nèi)外部輿情熱點，智能分析外部人才市場狀況，為管理者提升公司口碑，提振員工士氣，為公司預(yù)先進(jìn)行人才儲備提供智能支持。

智能招聘系統(tǒng)

TIC帶來最大的變化之一，就是實現(xiàn)“人才”與“崗位”的智能雙向自動匹配。從候選人搜尋(Sourcing)角度改變了以前依靠人力從海量簡歷中大海撈針的模式，通過人工智能實現(xiàn)從“百里挑一”到“十里挑一”的轉(zhuǎn)變。以前部門管理者在向HR部門提出人才需求時，描述可能主觀且模糊，而HR經(jīng)理去市面上各大招聘網(wǎng)站大海撈針尋找簡歷，招聘結(jié)果還不盡如人意，須反復(fù)尋找、匹配，過程繁瑣耗時漫長。而TIC可以在整個百度招聘系統(tǒng)里自動搜索排列某個崗位最具價值的人才資源。比如，HR部門提出招聘C語言工程師的崗位需求，TIC系統(tǒng)能通過分析百度系統(tǒng)中所有相關(guān)員工的簡歷信息和工作績效數(shù)據(jù)，立刻把市面上最符合要求的前10位人選資源直接搜索出來，省略了很多不必要的招聘中間環(huán)節(jié)。

離職預(yù)測和分析

通過收集公司內(nèi)外的數(shù)據(jù)，包括來自社交媒體和互聯(lián)網(wǎng)的輿論信息和文本，TIC建立了包含經(jīng)濟、職業(yè)發(fā)展和個人家庭原因數(shù)百個動態(tài)特征的90天離職預(yù)測模型，預(yù)測準(zhǔn)確度達(dá)到了90%以上。例如，在2015年進(jìn)行的一項離職預(yù)測中，TIC分析出了離職指數(shù)最高的前30名百度員工，3個月內(nèi)其中29人向人力部門提出離職申請。相應(yīng)地，TIC還能計算出員工的離職影響力有多大，并分析出離職的各項原因。如果離職指數(shù)高的員工達(dá)到一定的重要程度或者不可或缺，且離職原因在公司可控范圍內(nèi)，百度就能夠及時進(jìn)行干預(yù)，采取適當(dāng)?shù)募钔炝羰侄巍?/p>

人員、人才和人物

過去的企業(yè)注重的是“人員”比如早期的福特公司等制造業(yè)，強調(diào)人員的高效性和嚴(yán)格的組織紀(jì)律性?，F(xiàn)在的高科技企業(yè)注重的是“人才”，強調(diào)一技之長和人才的團(tuán)隊組織協(xié)作能力。而未來企業(yè)一定注重的是“人物”，需要的是卓越的領(lǐng)導(dǎo)力及創(chuàng)新力。如何挖掘和尋找“人物”，是如今及未來HR部門面臨的一個大重點挑戰(zhàn)。TIC從企業(yè)中的核心地位，業(yè)務(wù)橋梁、開放交流、組織框架和廣泛合作五個維度打造量化模型，以業(yè)務(wù)往來郵件、在公司平臺上編寫程序等客觀真實的數(shù)據(jù)和文本為依據(jù)，對員工進(jìn)行打分。

這就給每位員工建立了成長“電子檔案”，通過計算員工的業(yè)務(wù)核心度指數(shù)，判斷其成為“人物”的可能性，并且能夠發(fā)現(xiàn)員工在五個維度的優(yōu)劣強度，進(jìn)而因材因需給予適合的任命或有針對性的培訓(xùn)輔導(dǎo)。特別需要指出的是，TIC深切了解隱私保護(hù)對于大數(shù)據(jù)分析的重要性。任何由TIC使用的數(shù)據(jù)都受到嚴(yán)格審批、加密與管理，確保不被用于其他用途。

組織人才管理風(fēng)險指數(shù)

除了前五個維度之外，領(lǐng)導(dǎo)力還須從組織層面來進(jìn)行衡量。當(dāng)面對新的形式和新的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，應(yīng)該如何從平級管理者中提拔能夠勝任高風(fēng)險新崗位的人?TIC也給出了相應(yīng)的解決方案——人才管理風(fēng)險指數(shù)。通過該指數(shù)，可以及時識別管理者在各個時期面臨的管理復(fù)雜性和困難程度，并清晰比較不同管理者職業(yè)生涯中的風(fēng)險變化。例如，某些管理者可能只勝任特定的領(lǐng)域，在轉(zhuǎn)換跑道后曲線就會呈現(xiàn)出大幅波動。有能力的管理者，在相對較短時間內(nèi)就可以讓動蕩的曲線趨于平緩。而如果轉(zhuǎn)換到某個崗位的任何管理者都表現(xiàn)出長期的大幅波動或不適應(yīng)，那么組織就要思考是不是該業(yè)務(wù)的組織結(jié)構(gòu)本身設(shè)置就有問題。人才管理風(fēng)險指數(shù)給提拔任命領(lǐng)導(dǎo)者提供了有說服力的客觀依據(jù)——假如一位管理者曾經(jīng)分別領(lǐng)導(dǎo)過三支極不穩(wěn)定的團(tuán)隊，而他僅利用了三個月的時間，讓所有團(tuán)隊的風(fēng)險曲線都平穩(wěn)了下來，就說明他足以勝任高復(fù)雜程度的新崗位。

人才圈子雷達(dá)

TIC不僅能應(yīng)用于公司內(nèi)部的人才和組織管理預(yù)測，還能夠預(yù)測市場上人才招聘的熱點，建立人才圈子。從感性上來說，人才圈子反映出的事實就是：找工作也須“門當(dāng)戶對”。比如TIC通過數(shù)據(jù)挖掘發(fā)現(xiàn)，美國在線(AOL)所招聘的編程人員和媒體人才，呈現(xiàn)出截然不同的層次特點。AOL的程序員大都來自比較二線的IT公司，沒有谷歌、Facebook這種一線公司的員工。而其媒體人才相對來自更高端的圈子，比如《華爾街日報》《金融時報》等等。通過構(gòu)造這樣的社交職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)，以及對數(shù)百萬份人才檔案和招聘廣告進(jìn)行智能建模，TIC就可以預(yù)測出特定行業(yè)和市場圈層的招聘熱點，讓企業(yè)HR部門能針對大趨勢做好準(zhǔn)備和調(diào)整。

智能人才管理的藍(lán)海

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)重視發(fā)展人才、關(guān)懷人才，是以人為本的體現(xiàn)。但該行業(yè)的快速發(fā)展決定了人才和組織管理的特殊性：快速的晉升通道、多元的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、精英化的人員構(gòu)成都造成了許多以往傳統(tǒng)經(jīng)驗型管理無法解決的難題。員工很難獲得所需要的成長和發(fā)展支持，也很難獲得多元化、個性化的關(guān)懷。

以大數(shù)據(jù)驅(qū)動人工智能進(jìn)行人才管理，不僅彰顯了百度崇尚尖端技術(shù)的DNA，也反映了該企業(yè)對未來跨學(xué)科合作趨勢的準(zhǔn)確判斷。百度TIC的創(chuàng)立，給百度的年輕員工群體提供科學(xué)化、個性化的成長和發(fā)展指導(dǎo)，給百度的年輕管理群體提供大數(shù)據(jù)驅(qū)動的智能管理工具，從科學(xué)技術(shù)入手，做到真正地以人為本的管理。人工智能技術(shù)不僅讓年輕員工更加了解自己的需求和所處位置，也讓管理者能更有針對性地幫助員工成長，從根本上消除年輕化團(tuán)隊和經(jīng)驗型管理之間的矛盾。

現(xiàn)在，百度不再僅僅通過日常少量溝通所建立的印象結(jié)合經(jīng)驗去評價、引導(dǎo)和培養(yǎng)一名員工。而是通過員工本人、同儕、以及整個行業(yè)其他同類人才的行為等來智能分析員工如何實現(xiàn)自我發(fā)展和提升，同時更早地預(yù)測行業(yè)動態(tài)來調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，為全新的業(yè)務(wù)模式做好準(zhǔn)備。

值得一提的是，百度人才智庫的主要設(shè)計者和帶頭人熊輝背景十分獨特，他不僅是信息挖掘和大數(shù)據(jù)研究領(lǐng)域的資深專家，ACM杰出科學(xué)家，也是美國第一位從計算機系博士畢業(yè)直接拿到商學(xué)院教職的中國人，目前為美國新澤西州立大學(xué)羅格斯商學(xué)院正教授和終身教授。據(jù)他介紹，百度構(gòu)建的這套完整的智能化人才管理系統(tǒng)，在世界范圍內(nèi)尚屬首創(chuàng)。國際上僅有谷歌和Facebook等個別公司的人力分析部門，利用數(shù)據(jù)挖掘進(jìn)行了零散的組織行為研究，比如幾個面試流程對公司最合適，或者多大的食堂餐盤尺寸設(shè)計最能幫助提高員工績效等。

熊輝認(rèn)為，人力資源管理的人工智能化是一片藍(lán)海，市場價值已突破200億美元，百度已在其中取得先機。TIC基于當(dāng)前智能化人才管理實踐，在人工智能和數(shù)據(jù)挖掘領(lǐng)域頂級學(xué)術(shù)會議KDD-2016、AAAI-2017等上發(fā)布了多篇論文，并申請了多項技術(shù)發(fā)明專利。未來隨著這套系統(tǒng)不斷成熟和完善，可以應(yīng)用于云端，更好地幫助百度系乃至其它企業(yè)進(jìn)行智能化人才管理轉(zhuǎn)型。

來源：哈佛商業(yè)評論