互聯(lián)網時代“搶人大戰(zhàn)”此起彼伏，創(chuàng)業(yè)者如何找人、管人、留人？

互聯(lián)網搶人大戰(zhàn) 創(chuàng)業(yè) 大數(shù)據(jù)人才

宋長樂 | 2016-10-17 10:48

【數(shù)據(jù)猿導讀】 “沒有員工忠誠的企業(yè)就是沒有長遠考慮的企業(yè)。沒有長遠考慮的企業(yè)就是無法投資于未來的企業(yè)。無法投資于未來機會和科技的企業(yè)就是正在走向滅亡的企業(yè)”，被稱為硅谷人脈王的里德霍夫曼在《聯(lián)盟》一書這樣談及互聯(lián)網時代的人才變革

互聯(lián)網時代“搶人大戰(zhàn)”此起彼伏，創(chuàng)業(yè)者如何找人、管人、留人？

“沒有員工忠誠的企業(yè)就是沒有長遠考慮的企業(yè)。沒有長遠考慮的企業(yè)就是無法投資于未來的企業(yè)。無法投資于未來機會和科技的企業(yè)就是正在走向滅亡的企業(yè)”，被稱為硅谷人脈王的里德霍夫曼在《聯(lián)盟》一書這樣談及互聯(lián)網時代的人才變革。

事實上，即便是在距離硅谷如此遙遠的中國，互聯(lián)網公司對人才的“爭奪戰(zhàn)”已經讓傳統(tǒng)企業(yè)不堪重負，尤其在中國當前的互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)環(huán)境下，如何選好合伙人？如何管理好90后員工？如何管理人才這件事勢必要提上日程了。

近日，耶魯大學就和紅杉資本聯(lián)合成立“ 領導力中心 ”，希望以給創(chuàng)業(yè)CEO提供領導力課程的形式，培養(yǎng)和提升創(chuàng)業(yè)者的領導力。該項目發(fā)起人紅杉資本全球執(zhí)行合伙人沈南鵬在成立典禮上與羅振宇、郎永淳等人，針對人才管理進行了思維的碰撞。那么，在現(xiàn)實中，他們是如何找人、管人，甚至留人？

找人，像俱樂部在球場上探尋最好的球員一樣

在組建公司初期，創(chuàng)始團隊決定著公司的基因和發(fā)展理念，如何找到一個靠譜的合伙人就顯得十分重要。

在羅振宇看來，找合伙人不是一個嚴格的股權或者說行政歸屬上的概念，因為本質上來說誰都可以是合伙人。“看好一個人，遇事就找他，請他吃飯，一天請教十幾、二十幾個問題時，他就跟全職沒什么區(qū)別了，他的所有時間都被我套進去，還不如入職算了” 。

羅振宇把找合伙人比喻成俱樂部在球場上探尋最好的球員，球場上的每一個球員的技術動作都是被記錄在案，所有的俱樂部都可以看到。但是俱樂部的老板實際上都不會把眼界局限在自己的隊員，而是會在整個球員市場去找，這個是沒有邊界的，而這恰恰也驗證了低成本整合社會資源是這個互聯(lián)網時代獨有的機會。

對此，沈南鵬認為，理想狀態(tài)最好是知根知底，找發(fā)小或者說認識共事十幾年的朋友，同時又對同一樣事情有一致的理念的人一起創(chuàng)業(yè)。但這在現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)環(huán)境下已經越來越不容易，所以更多時候則是通過一些比較密集的交往交流去了解候選人，然后把他作為合作伙伴請進來。但是并不見得開始就要為未來5年做好規(guī)劃，尋找到1到2年間的相關人才是最重要的。

“比如你找了一個非常強的CFO，但是公司產品還沒有準備好，融資也沒有那么頻繁，CFO來了以后沒有最好的發(fā)揮”，沈南鵬舉例說。

談及人才儲備計劃，羅振宇表示他已經開始為羅輯思維物色接班人，而且時不時的要跟上潮流找一些90后聊天。不過在找尋接班人時羅振宇發(fā)現(xiàn)，職場的成型人士用不了，還不如校招的學生。事實上，這也是很多公司找接班人的一個痛苦。于是，羅振宇打算自己收徒弟培養(yǎng)接班人，只要溝通表達無障礙、做事具體接地氣，這種孩子絕對能夠培養(yǎng)。還有......就是長得好看，一定不會差到哪兒去。（嗯，接班人也是要看顏值的）

關于羅振宇找接班人的理念，郎永淳一句話總結為：如果花大成本找一個成型的人最好要分手，還不如干脆找年輕人從“一張白紙”階段培養(yǎng)出來。

沈南鵬也十分贊同從高校招人的想法，他說華爾街的投行每年都會去美國最好的本科和MBA院校招人，因為從別的公司挖人成本太高，而且每家公司都有自己的風格。同時，要像管理一支球隊一樣，為每個位置都找到合適的合伙人。哪怕現(xiàn)在這個位置還不是你的主攻方向，但是為未來稍作提前儲備人才尤其是年青人的準備，還是有幫助的。

那么如何成為一家公司的合伙人，郎永淳表示：想成為合伙人千萬不要貪小便宜。“不同的企業(yè)發(fā)展的不同階段，也需要添加不同的合伙人”，他補充道。

給員工即時獎勵，讓他們活得舒服、干的舒服

隨著80后創(chuàng)業(yè)一代漸漸歸于幕后，如今90后紛紛加入創(chuàng)業(yè)的團隊，個性、創(chuàng)新、激情是他們的標簽，這也導致管理90后成為一門學問。對此，沈南鵬、羅振宇、郎永淳三個人“老男人”也給出了自己的看法。

羅振宇把90后歸為90后歸為游戲一代，他們需要瞬間的兌現(xiàn)的刺激，對90后談期權都沒用，因為期權是需要想象力的，需要一個人對未來兩三年的利益有總體判斷的，年輕人做不到。即時激勵就是很好的辦法，對90后而言，你要把公司改造成一個游戲機，一個動作有效馬上被表揚、被獎勵，是最有效的。

在沈南鵬看來，90后最大的特點是對個體職業(yè)發(fā)展的高度重視。過去60后、70后找工作，更多的還是考慮能不能有一份體面、收入不錯和穩(wěn)定的工作，比較少地去考慮這段職業(yè)生涯能給他帶來什么發(fā)展。但今天的90后對這一點的訴求更強。

“怎么能夠讓員工有學習成長，要讓他們覺得公司給自己提供了最好的職業(yè)提升環(huán)境，這不僅僅是HR，而是每一個管理層都要考慮的。”沈南鵬說道。

此外，沈南鵬還提到組織一個很關鍵的要素：扁平化。在一個競爭非常激烈，高速變化的市場當中，初創(chuàng)企業(yè)都會面臨如何提高組織管理效率的問題，隨著公司業(yè)務線更多，更復雜的時候，還能夠讓公司的管理扁平化并持續(xù)高效是個巨大的挑戰(zhàn)。

“但是扁平化只是一個組織管理的起點，不管是哪個企業(yè)，最終還是要通過組織的推動，實現(xiàn)自我管理”，郎永淳補充道。

滿足他的激情，炒作他未來的市場價值

根據(jù)沈南鵬的回憶，攜程上市兩年之后，他和聯(lián)合創(chuàng)始人梁建章提出要離職去做投資了，因為金融服務業(yè)還是他最大的喜好，是他有激情從事的行業(yè)。后來梁建章也暫時離職，去研究他十分感興趣的經濟學。而郎永淳則建議合伙人之間，不僅要有相互溝通和建立防火墻式的管理機制，并且還要對各個階段的自己有一個清晰的認知。

“管理人不是拿到別人的肉身、時間，然后控制他，而是你要為他炒作他未來的市場價值，這個時代永遠是牛人和牛人的結合”，羅振宇說。

在羅振宇看來，他管理并留住人才的方法是建立在正確的交易模型之上的，主要表現(xiàn)在以下三點：

1、買了你的時間，你為我做更大的價值，給你回報的不是錢，是你個人的成長機會；

2、不要想著為公司貢獻什么，優(yōu)秀的人自然就會貢獻，就像你請來一個貝克漢姆，他根本不是為你打，他是在球場上實現(xiàn)自己的價值；

3、你跳槽務必帶上我跟你的下任老板談工，如果工資不能漲3倍，不能容忍。

來源：36kr

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