“本文作者：周丹，北森人才管理研究院院長(zhǎng)、北森云計(jì)算高級(jí)副總裁。

2020年確實(shí)是非常不平凡的一年，疫情進(jìn)入到下半場(chǎng)，關(guān)于企業(yè)怎么如何快速恢復(fù)生產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)快速恢復(fù)正常，也逐漸成為組織建設(shè)里一個(gè)更重要的話題。

之前接受很多記者采訪的時(shí)候，我經(jīng)常面對(duì)的問題是疫情期間組織最重要的是什么，疫情期間招聘應(yīng)該怎么做，如何提高在家辦公效率等等。我們也能看到數(shù)字化協(xié)同辦公平臺(tái)以及相關(guān)的解決方案（比如北森的無接觸招聘方案、無接觸假勤方案等等）像雨后春筍般涌現(xiàn)。

但我一直在思考另一個(gè)問題，長(zhǎng)期來看，組織如何提高自身免疫能力，應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境可能爆發(fā)的各種問題呢？

機(jī)會(huì)總是留給有準(zhǔn)備的企業(yè)

對(duì)一個(gè)組織來講，外部環(huán)境的變化是沒辦法選擇的，可以選擇的是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中具備了什么樣的能力可以去對(duì)抗這個(gè)不確定性。

一個(gè)偉大的組織，一個(gè)偉大的戰(zhàn)略，就是把不確定而化為確定。很多偉大的企業(yè)，比如說日本的稻勝和夫創(chuàng)立的京瓷，也經(jīng)歷過非常多的危機(jī)，包括非常著名的石油危機(jī)。面對(duì)危機(jī)的時(shí)候，偉大的企業(yè)會(huì)推出一系列變革方式，甚至推出新產(chǎn)品，新的管理模式，新的激勵(lì)模式，才能在危機(jī)中脫穎而出。

而這種能力不是短時(shí)間內(nèi)爆發(fā)的，需要長(zhǎng)時(shí)間的積累，因此，機(jī)會(huì)總是留給有準(zhǔn)備的企業(yè)。企業(yè)和人一樣，都有免疫能力，衡量企業(yè)免疫能力可以通過三個(gè)方面：

財(cái)務(wù)情況，衡量一個(gè)企業(yè)發(fā)展的好壞；
業(yè)務(wù)賽道，衡量一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)潛力；
組織能力，衡量一個(gè)企業(yè)的免疫系統(tǒng)好不好。

組織能力能夠幫助企業(yè)構(gòu)建出一條無形的護(hù)城河，而且這個(gè)護(hù)城河能夠更好的抵御外部的偶發(fā)的不確定性的打擊，也能夠讓我們的企業(yè)更加健康。

如何通過“兩能兩化”的打造提高組織免疫力

組織效能——決定長(zhǎng)度

組織效能會(huì)決定整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)度，也就是你的企業(yè)能發(fā)展多久。我們有三組很有意思的數(shù)據(jù)：

●27.3%的企業(yè)在2020年有調(diào)整組織架構(gòu)的打算；
●52.5%的企業(yè)未來1-2年有流程機(jī)制優(yōu)化的計(jì)劃；
●41.5%的企業(yè)想要優(yōu)化績(jī)效管理的流程機(jī)制。

說明：組織效能還沒有釋放出來。

●2018-2019中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)度水平為62.46%；
●近兩年整體變化不大。

說明：?jiǎn)T工敬業(yè)度還有待提升。

組織效能提升的”四段“抓手：

（1）調(diào)架構(gòu)：戰(zhàn)略導(dǎo)向、效能導(dǎo)向
 
首先你要思考的是你的架構(gòu)。

當(dāng)然調(diào)整架構(gòu)的方法很多，比如：對(duì)業(yè)務(wù)單元進(jìn)行合并、拆分等等。最近互聯(lián)網(wǎng)公司做的最多的一件事比如說合并中臺(tái)，或者是拆分事業(yè)部，讓每個(gè)事業(yè)部自負(fù)盈虧，阿米巴經(jīng)營(yíng)模式，能夠因地制宜。

還有公司把一些業(yè)務(wù)剝離出來獨(dú)立上市，或者說新型的業(yè)務(wù)用網(wǎng)格狀的架構(gòu)去支撐，而不是原來的傳統(tǒng)的職能制，或者從集團(tuán)制的架構(gòu)里怎么能夠做小總部，做強(qiáng)一線等等。

而以上調(diào)整的前提是，思考架構(gòu)的調(diào)整是否服務(wù)了組織目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展，是不是每個(gè)人工作的邊界感是非常明晰的，目標(biāo)道路的路徑是比較少的。一個(gè)參考的標(biāo)準(zhǔn)是：基層員工到最終決策，如果超過了5步，就說明有調(diào)優(yōu)的空間。
 
（2）理流程：聚焦業(yè)務(wù)和運(yùn)營(yíng)
 
有的時(shí)候公司不是那么大，或者業(yè)態(tài)相對(duì)單一，架構(gòu)的可遷移性有的時(shí)候顯得就沒那么大，但是這中間同樣有一個(gè)黑箱就是流程。

其實(shí)北森最近也在進(jìn)行流程型組織的變革，流程型組織的最大優(yōu)點(diǎn)就是組織可以像機(jī)器一樣不停運(yùn)轉(zhuǎn)，沒有斷點(diǎn)?？梢园汛?lián)優(yōu)化為并聯(lián)，更好實(shí)現(xiàn)聚焦業(yè)務(wù)的目標(biāo)。
 
（3）強(qiáng)績(jī)效：關(guān)注績(jī)效與激勵(lì)
 
績(jī)效和激勵(lì)，是一對(duì)孿生兄弟。如果想提高效能，就需要通過激勵(lì)方式的改變使員工更好地提升績(jī)效。

舉個(gè)例子，我之前和一位房地產(chǎn)HRVP溝通的時(shí)候，就發(fā)現(xiàn)他們最近的績(jī)效制度幾乎每個(gè)季度都要調(diào)整一次。我很好奇，一般來說公司績(jī)效制度好幾年不變，為什么他們公司一年調(diào)整這么多次。他表示他們的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)路徑不太一致的時(shí)候，激勵(lì)考核的方法就會(huì)不一樣。
 
（4）優(yōu)匹配：做好人崗動(dòng)態(tài)匹配
 
人崗匹配度，班子成員的匹配度，關(guān)鍵的專家的實(shí)現(xiàn)路徑，流程和流程之間的咬合，有沒有在這里面的塌陷點(diǎn)，是整個(gè)組織效能里極其重要的部分。

而如果想要做好人崗的動(dòng)態(tài)匹配，其實(shí)是需要人才數(shù)據(jù)的記錄、追蹤、對(duì)比的，有了數(shù)據(jù)的積累，再進(jìn)行人才的盤點(diǎn)，就能有的放矢。

人才盤點(diǎn)，也不是組織架構(gòu)確定以后再進(jìn)行，必須前置，有整體中長(zhǎng)期的規(guī)劃。這樣才能做到在任何時(shí)期，都能保證人才資產(chǎn)的相對(duì)最優(yōu)配置。

能力重塑——決定寬度

能力重塑本身是支撐組織效能的，因?yàn)槟芰χ厮軟Q定了寬度。未來你在職場(chǎng)中的發(fā)展的路徑只有兩條路，一條就是能力面變得越來越寬，當(dāng)然還有一條路就是專精，但是這個(gè)精的難度是很大的。企業(yè)對(duì)于人才的要求是越來越復(fù)合的，每一個(gè)職場(chǎng)人都要準(zhǔn)備做好自己將來是多面手的準(zhǔn)備。
 
能力重塑大有可為

團(tuán)隊(duì)能力/領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型（42.3%）是企業(yè)未來1-2年關(guān)于團(tuán)隊(duì)管理最關(guān)心的議題。

用好新生代，將為組織注入新活力，他們期待在職場(chǎng)獲得成就感，喜歡變化，樂于合作。

掌握人才賬，排兵布陣有機(jī)制、有路徑、有方向。

能力提升的著力點(diǎn)
 
（1）流程再造能力

流程再造能力會(huì)變成管理者的必修課，其中項(xiàng)目管理能力會(huì)變得更加普及。
 
（2）工作設(shè)計(jì)能力

由于效能的倒逼，對(duì)于工作的內(nèi)容的聚焦和整合，值得管理者重新學(xué)習(xí)。
 
（3）人才管理能力

人員成本變高，敬業(yè)度管理難度變大，如何提高line manager的人才識(shí)別、發(fā)展，精細(xì)化管理。
 
（4）科技運(yùn)用的能力

對(duì)于科技、工具、數(shù)字化的理解，變得更加通用需求，而不僅僅是IT的專利。

文化濃度——決定厚度

文化是組織基業(yè)長(zhǎng)青的內(nèi)核力。

文化是虛的，但其實(shí)對(duì)組織的長(zhǎng)期發(fā)展能夠起到非常有力的支撐作用，因此如何能夠讓企業(yè)文化進(jìn)入到員工心智里，是值得企業(yè)長(zhǎng)期投資的一件事。

在文化的價(jià)值觀的建設(shè)里是有很多組織，超過一半的組織在未來的一到兩年里會(huì)希望企業(yè)文化是自己建設(shè)的一個(gè)焦點(diǎn)。

所以在這個(gè)過程中，比如說如何去定義文化，如何去標(biāo)識(shí)文化，怎么衡量文化、文化濃度，怎么提高文化濃度，這都是非常重要的。
 
很多大廠都有一些很有價(jià)值的嘗試，比如：

阿里，就把自己的企業(yè)文化凝練到招人標(biāo)準(zhǔn)里：聰明、皮實(shí)、樂觀、自省。

一家金融企業(yè)招人標(biāo)準(zhǔn)是誠(chéng)信，不能逾越底線。

華大基因表示企業(yè)干部標(biāo)準(zhǔn)必須是“三好青年”。

這其實(shí)都是潛移默化的企業(yè)文化的引導(dǎo)和影響。

文化一定不是用來背的，是拿來用的。所以現(xiàn)在企業(yè)文化本身其實(shí)是越來越年輕化，口語化。

當(dāng)企業(yè)人數(shù)較多的時(shí)候，還可以采用量化評(píng)估的方式，比如讓員工彼此之間互評(píng)，其實(shí)這個(gè)互評(píng)結(jié)果，HR不要看的太重，這種循環(huán)和反饋本身就是一個(gè)文化落地的過程。

數(shù)字化——決定速度

數(shù)字化改變了我們的生活，但是數(shù)字化對(duì)企業(yè)的變革現(xiàn)在仍然在早期，它對(duì)我們組織里的變革還沒有那么大。

在這次疫情的過程中，我們會(huì)看到很多互聯(lián)網(wǎng)公司受疫情的影響是偏小的，因?yàn)樗臄?shù)字化程度偏高。傳統(tǒng)制造業(yè)中，自動(dòng)化程度高的企業(yè)受影響也較小。其他的行業(yè)，特別需要人工作業(yè)的行業(yè)，受到的波及更大。

所以我們說數(shù)字化是未來每個(gè)企業(yè)的必由之路，它的發(fā)展的有如下幾個(gè)特征：

●數(shù)字化不可逆，早啟動(dòng)，早受益；
●人才管理成熟度（文化，制度，技術(shù)和HR團(tuán)隊(duì)）中，技術(shù)成熟度飛躍發(fā)展；
●數(shù)字化需要不斷投資，從量變積累到質(zhì)變；
●數(shù)字化轉(zhuǎn)型事實(shí)上是組織能力提升的必由之路，很多企業(yè)在發(fā)展遭遇到平臺(tái)期的時(shí)候甚至更早，就必須要通過數(shù)字化的方式解放生產(chǎn)力。

AI在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用

（1）提升績(jī)效

自動(dòng)發(fā)布招聘信息和建立審核流程，確定關(guān)鍵勞動(dòng)力的領(lǐng)先指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)特征等，部署聊天機(jī)器人以管理HR請(qǐng)求（休假，工資單查詢等），支持會(huì)議及行動(dòng)提醒等。

（2）改善員工體驗(yàn)

數(shù)字助理，學(xué)習(xí)和發(fā)展輔助，識(shí)別態(tài)度集群，使用可穿戴技術(shù)監(jiān)控注意力，精力，專注力等，員工工作偏好/實(shí)力與工作任務(wù)的匹配，離職預(yù)測(cè)等。

（3）管理風(fēng)險(xiǎn)和提高監(jiān)管合規(guī)性

發(fā)掘合規(guī)錯(cuò)誤并指導(dǎo)，識(shí)別與欺詐和不當(dāng)行為相關(guān)的行為模式，建立健康和安全的預(yù)測(cè)模型，識(shí)別與欺凌和騷擾相關(guān)的行為模式，風(fēng)險(xiǎn)提醒和敦促干預(yù)等。

（4）人才選拔與測(cè)評(píng)

基于問題、視頻/聲音、游戲化、文本/圖片分析輔助人才評(píng)價(jià)。

最后，用彼得·德魯克的一句話送給大家：“沒有人能夠左右變化，唯有走在變化之前。”

本文作者·周丹：

周丹，中國(guó)科學(xué)院心理研究所心理學(xué)碩士，北森人才管理研究院院長(zhǎng)、北森云計(jì)算高級(jí)副總裁，人大商學(xué)院&中歐商學(xué)院CHO課程特約講師，得到APP職場(chǎng)優(yōu)勢(shì)測(cè)評(píng)課程主理人。周丹女士是國(guó)內(nèi)權(quán)威的人才管理專家，著有暢銷書《看人》、《Do 360 right——360度評(píng)估反饋法》、《人才盤點(diǎn)完全應(yīng)用手冊(cè)》等。

來源：北森人才管理研究院